Coronavírus e as relações de trabalho

mar 20, 2020 editorial Destaques, Opinião 0

Luiz Eduardo da Silva*

Em tempos de pandemia do coronavírus, como os empregadores e empregados devem proceder para enfrentar esse problema? A Covid-19, doença causada pelo coronavírus, tem se espalhado muito rapidamente em vários países do mundo e afetado as relações interpessoais e profissionais.

O Governo Federal, através da Lei 13.979 de 06 de fevereiro de 2020, apresenta as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019. Além disso, torna flexíveis as negociações individuais entre empregadores e empregados para preservar os empregos.

Com base nessa lei, na legislação trabalhista e atendendo às especificidades de cada empresa, empregadores devem orientar seus empregados a evitarem a contaminação e propagação da doença que, aliás, é responsabilidade de todos. Para isso, de acordo com o art. 3º da Lei 13.979/2020, estão sendo adotadas as medidas de isolamento e quarentena.

O isolamento consiste na separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus.

Já a quarentena é a restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação.

Se uma determinada região passou a ser foco da doença, caso algum funcionário de uma empresa se encaixe em uma dessas situações, deverá ser afastado (por isolamento ou por quarentena). Nesse caso, suas faltas serão justificadas e a empresa deverá efetuar o pagamento desse período. Caso esse afastamento ultrapasse 30 dias, ele perderá o direito às férias, de acordo com o artigo 130 da Consolidação das Leis Trabalhistas. A empresa, por sua vez, deverá pagar 1/3 dessas férias, sendo esse o entendimento majoritário.

Além disso, com o avanço da doença, o Governo simplificou o procedimento relacionado às férias. Assim, algumas empresas poderão antecipá-las ou conceder férias coletivas, notificando o empregado com o mínimo de 48 horas.

Importante salientar que hoje não há uma exigência legal de que todos devem ir para o trabalho ou não. Existem, sim, recomendações sobre higiene pessoal, evitar aglomerações, manter ambientes ventilados, não compartilhar objetos pessoais, dentre outras. Além dessas medidas amplamente divulgadas, a empresa também pode deixar de utilizar o controle eletrônico nesse período, adotando-se o ponto manual ou o ponto por exceção.

Se houver possibilidade, o empregador pode solicitar aos empregados, principalmente aos idosos, gestantes e pessoas que apresentam problemas respiratórios, que desenvolvam, provisoriamente, suas atividades em casa, em sistema Home Office, mas respeitando-se a jornada de trabalho. Isso não será considerado Teletrabalho, conforme artigo 75-A e seguintes da CLT, pois essa modalidade de trabalho exige um contrato específico e é definida como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, mas poderá ser utilizada também.

Dependendo da função de cada empregado, nem todos poderão desenvolver atividades home office. Em certas situações, é possível também criar um banco de horas, através de um acordo individual e por escrito com o empregado, para que ele compense depois as horas em que ficou em casa. Importante verificar como o Acordo ou a Convenção Coletiva de cada categoria trata esse assunto.

Outra possibilidade de enfrentamento do problema, mediante acordo individual, é a redução proporcional de salários e jornada de trabalho no limite de 50%, com a garantia de remuneração mínima de um salário mínimo e a irredutibilidade do salário hora.

Em último caso, não havendo outra alternativa para o empregador, visto que ele terá prejuízo com toda essa situação e não terá condições de manter todos os funcionários, nada impede que haja demissão, desde que respeitados todos os requisitos e preceitos comuns. Em se tratando de uma situação de força maior, um evento inevitável e com ausência de culpa do empregador, pode-se fazer a rescisão pela hipótese do artigo 501 da CLT, em que a multa será de apenas 50% e a rescisão será paga pela metade, diminuindo assim o ônus do empregador. Todavia, o funcionário que, por ventura, esteja contaminado, não deverá ser dispensado.

Para trabalhadores informais, desempregados ou microempreendedores individuais, o Governo Federal anunciou que eles poderão receber um auxílio emergencial de R$ 200,00 por 3 meses.

Por fim, é importante que cada empresa tome medidas preventivas eficazes para evitar a contaminação e a propagação do vírus, devendo adotar as que mais trarão segurança para todos, a fim de que o empregador não seja responsabilizado e o empregado não seja prejudicado.

No momento, esses são os principais procedimentos que devem ser adotados pelas empresas com relação ao coronavírus, mas eles não se esgotam. É preciso acompanhar a evolução dos fatos e adequar cada situação às medidas propostas pelos órgãos de saúde e pelo Governo. Convém destacar que o momento é de solidariedade, responsabilidade e todos devem fazer a sua parte para evitar a propagação desse vírus.

*Luiz Eduardo da Silva, advogado nas áreas de Direito Empresarial, Civil e Trabalhista